Aufhebungsvertrag

RECHTSAUSKUNFT ARBEITSRECHT

AUFHEBUNGSVERTRAG - FRAGEN ZUR KÜNDIGUNG

Rechtsauskunft Arbeit Erbrecht Miete Eigentum Kaufrecht

Mein Chef verlangt von mir, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
Muss ich diese Vereinbarung unterschreiben?

Ist der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur Kündigung?

Die Spezialisten unserer Online Rechtsberatung können beantworten Ihre Fragen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag schnell und unkompliziert.

Ihr Arbeitgeber will Ihren Arbeitsvertrag einseitig mit einer Aufhebungsvereinbarung beenden. Sie wollen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigung auflösen.


Was müssen Sie beachten?

Mit der Aufhebungsvereinbarung können die Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung oder auf einen später vereinbarten Zeitpunkt einvernehmlich beenden.

Der Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag wird im Berufsalltag häufig angewendet. Die vertraglichen und gesetzlichen Vorschriften, die für Kündigungen gelten, müssen nicht eingehalten werden. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung in rechtlicher Hinsicht.

Allerdings darf ein solcher Vertrag nicht dazu dienen, zwingendes Recht zu umgehen. Zudem kann der Arbeitnehmer auch nicht auf Forderungen aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines GAV verzichten (Art. 341 OR).

Telefonische Rechtsauskunft
Aufhebungsvertrag

Telefonische Rechtsauskunft Aufhebungsvertrag Kündigung

Online
Rechtsauskunft

Aufhebungsvertrag

Online Anfrage zum Aufhebungsvertrag senden.

Aufhebungsvereinbarung genau prüfen!

Der Aufhebungsvertrag sollte immer schriftlich abgeschlossen werden. Nur so können Sie im Streitfall mit Sicherheit nachweisen, worauf sich mit Ihrem Chef  geeinigt haben.

Es gibt keine Formvorschriften für den Aufhebungsvertrag. In Anwendung von Art. 115 OR kann er selbst dann formfrei vereinbart werden, wenn für den Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestimmte Form gesetzlich vorgeschrieben oder von den Parteien gewählt ist.

Ist im Arbeitsvertrag keine Schriftlichkeit für Vertragsänderungen vorgesehen, sind auch mündliche und stillschweigende Abreden zulässig.

Falls der Arbeitgeber behauptet, es liege eine stillschweigende Aufhebungsvereinbarung vor, weisen Sie nach, dass eine gültige Kündigung, entweder von Ihnen oder vom Arbeitgeber, vorliegt. In einem solchen Fall kann kein Aufhebungsvertrag bestehen.
Anderseits kann eine nichtige Kündigung unter Umständen in ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutet werden.

Mit einem Aufhebungsvertrag dürfen aber in keinem Fall zwingende Kündigungsschutzbestimmungen  umgangen werden!

Aufhebungsvertrag prüfen lassen!

Was ist ein Aufhebungsvertrag genau?

Jeder Vertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden (Art. 115 OR). Diese Bestimmung aus dem allgemeinen Teil des Obligationenrechts ist auch auf den Arbeitsvertrag anwendbar, der damit theoretisch auf einen beliebigen Zeitpunkt hin beendet werden kann.
Man spricht von einem Aufhebungsvertrag.

Für den Aufhebungsvertrag bestehen keine besonderen Formvorschriften. Aus diesem Grund kann ein Beschluss zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch stillschweigend zustande kommen. Lehre und Rechtsprechung verlangen aber eine klare Willens Willensäusserung zur einvernehmlichen Beendigung, weshalb aus Beweisgründen Schriftlichkeit dringend empfohlen wird. Die Willensübereinstimmung auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss klar und unzweifelhaft zutagetreten. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf Rechte verzichtet, darf seine Zustimmung nicht leichthin angenommen werden (vgl. BGE 4A_563/2011).

Ein Aufhebungsvertrag ist für eine Arbeitnehmerin dann von von Vorteil, wenn sie beispielsweise vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten kann, von einer Freistellung bis zur Beendigung profitiert oder um eine Kündigung, evtl. sogar eine fristlose, vonseiten des Arbeitgebers, zu vermeiden.

Für den Arbeitgeber bieter sich eine einvernehmliche Auflösung, wenn damit noch offene Punkte wie Schadenersatzansprüche oder Ferien- und Mehrarbeitssaldi geregelt werden können und so betreffend der Personalplanung mit definitiven Daten hantieren können.

Letzteres weil die Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336c OR nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht aber bei einem Aufhebungsvertrag zur Anwendung kommen (BGE 118 II 58). Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag beendet wird, kann der Arbeitgeber auch nicht Gefahr laufen, dass der Arbeitnehmer eine missbräuchliche Kündigung geltend macht.

Verzichtsverbot und Aufhebungsvertrag?

Das Arbeitsrecht sieht vor, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und bis einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten kann, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben (Art. 341 Abs. 1 OR). Das Verzichtsverbot greift, wenn die Forderung des Arbeitnehmers auf einer zwingenden Gesetzesvorschrift gründet. Bei einem Aufhebungsvertrag können beispielsweise die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), der Ferienanspruch resp. Feriensaldo von mindestens vier Wochen (329d OR), geleistete Überzeitstunden (Art. 13 ArG) oder die Mindestkündigungsfrist von einem Monat (Art. 335c Abs. 2 OR) relevant sein. Der Arbeitnehmer kann nicht gültig auf bereits entstandene zwingende Forderungen verzichten.

Wird das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag beendet, muss deshalb unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer vertraglich auf bereits entstandene, zwingende Ansprüche verzichtet oder ob es um Ansprüche geht, die erst in Zukunft wirksam werden könnten. Sind in einem Aufhebungsvertrag Vereinbarungen in Bezug auf zwingende Forderungen, die bereits entstanden sind, wie beispielsweise die Abgeltung von Ferien oder Überzeit, vorgesehen, ist gesondert zu prüfen, ob diesbezüglich eine angemessene Entschädigung des Arbeitgebers vorliegt.
Üblicherweise wirken aber die meisten Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag für die Zukunft, so auch der Verzicht auf die Kündigungssperrfristen (Art. 336c OR). Wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag auf zwingende Forderungen verzichtet, die erst entstehen könnten, ist dies zulässig. Nur wenn damit eine Gesetzesumgehung beabsichtigt wird, sind die umgangenen Normen trotzdem anzuwenden.

Ist die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig, oder erwartet eine Arbeitnehmerin ein Kind, läuft bereits eine Kündigungssperrfrist gemäss Art. 336c OR. In diesem Fall prüft das Bundesgericht die Zulässigkeit eines Aufhebungsvertrags ebenfalls daran, ob dem Arbeitnehmer angemessener Ersatz – als Ausgleich für die Rechte, auf die verzichtet werden – zugesprochen wird. Entscheidend ist jeweils die Situation, in der sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses befindet, d.h. wenn zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses eine Sperrfrist läuft oder beispielsweise eine Operation bevorsteht hat der Arbeitgeber höhere Konzessionen einzugehen als bei einem gesunden Arbeitnehmer.

In einem konkreten Fall bot eine kranke Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber eine sofortige Vertragsaufhebung an, was dieser ohne die Ausrichtung weiterer Leistungen annahm. Das Bundesgericht erkannte darin einen Verstoss gegen das Verzichtsverbot gemäss Art. 341 Abs. 1 OR, da nur die Arbeitnehmerin auf Ansprüche verzichtete und es damit am Erfordernis der gegenseitigen Zugeständnisse mangelte (vgl. BGer 4C.188/2004).

Die Höhe der Abfindung

Wird in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, so hängt die Höhe der Abfindung einerseits stark von der jeweiligen Interessenlage abhängig und anderseits ist sie Gegenstand der Verhandlungen zwischen den Parteien.
Ein Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist auflöst, ist nur gültig, wenn beide Vertragsparteien auf Rechte verzichten.

Es existieren Entscheide, in denen das Bundesgericht Vertragsaufhebungen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist für zulässig erachtete, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn während der Kündigungsfrist verzichtete (vgl. z.B. BGE 118 II 58).

Entscheidend sind die gegenseitigen Zugeständnisse. Das Bundesgericht stellt in seiner Rechtsprechung stark darauf ab, ob der Arbeitnehmer ein eigenes Interesse an der Aufhebung des Arbeitsvertrags hat (vgl. BGer 4C.397/2004). Es empfiehlt sich demnach das Einvernehmen sowie die Gründe, die die Parteien zum Vertragsabschluss bewogen, schriftlich festzuhalten.
Wünscht der Arbeitnehmer die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, weil er beispielsweise eine neue Anstellung in Aussicht hat, und der Arbeitgeber ist damit einverstanden, kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist beendet werden.

Hat der Arbeitnehmer aber keine neue Stelle in Aussicht und möchte diese aus anderen Gründen so schnell wie möglich verlassen, misst die Rechtsprechung der Motivationslage der Parteien grosses Gewicht zu. In einem solchen Fall ist beispielsweise neben dem Verzicht des Arbeitnehmers auf den Lohnanspruch während der Kündigungsfrist auch die Gefährdung von Taggeldern der Arbeitslosenkasse zu beachten (vgl. BGer 4C.397/2004). Ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist als Selbstkündigung zu qualifizieren. Bei einer selbst verschuldeten Arbeitslosigkeit kann die Arbeitslosenkasse die Einstellung der Taggeldleistungen bis zu 60 Tagen verfügen (Art. 30 AVIG).

Überlegungsfrist

Wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorgelegt wird, muss dem Arbeitnehmer nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung eine genügend lange Überlegungsfrist zugestanden werden. Eine dogmatische Grundlage für dieses Erfordernis ist nicht ersichtlich, klar ist aber, dass der Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung nicht unter Druck gesetzt oder überrumpelt werden darf. Unseres Erachtens müsste eine Frist von zwei bis fünf Tagen genügen.

Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird eine Beratung durch eine Fachperson (Anwalt, Arbeitsgericht, Rechtsauskunftsstelle) empfohlen.

Rechtsauskunft Erbrecht Familienrecht

RECHTSAUSKUNFT

ERBRECHT - FAMILIENRECHT


Unsere kompetenten Juristen und Anwälte können Ihnen sofort weiterhelfen.

Rechtsberatung Arbeitsrecht

RECHTSBERATUNG

ARBEITSRECHT


Mit der Online Rechtsberatung erhalten Sie pragmatisch, unkompliziert und günstig juristischen Beistand.

Telefonische Rechtsauskunft

TELEFONISCHE RECHTSAUSKUNFT


Ein Team von erfahrenen Juristen beantwortet Ihre Fragen telefonisch auf unserer Hotline für Rechtsfragen

Wie arbeiten wir?

WIE ARBEITEN WIR?


Mit wenigen einfachen Schritten erhalten Sie eine kompetente und ausführliche Antwort zu Ihrer Anfrage von unseren erfahrenen Juristen..

HOTLINE FÜR TELEFONISCHE ODER ONLINE RECHTSBERATUNG SCHWEIZ

MAIL - TELEFON - 0900 000911 Fr. 3.80 / min. (Festnetz)


Diese Art von Rechtsauskunft ist selbstverständlich nicht für alle Anfragen geeignet, weshalb wir uns vorbehalten, Sie auf eine persönliche Besprechung zu verweisen. Wenn Sie Zweifel haben, ob Ihre Anfrage für die Online Rechtsauskunft geeignet ist, rufen Sie uns an (Telefonische Rechtsauskunft) oder senden Sie uns eine Mail.


Alle an der Online Rechtsberatung Schweiz beteiligten Personen unterstehen dem anwaltlichen Berufsgeheimnis.


Die Online Rechtsauskunft ist eine Beratungsdienstleistung von Andreas Gantenbein, Rechtsanwalt, Neudorf 8, in 9245 Oberbüren SG

ARBEITSRECHT

FRAGEN & ANTWORTEN


Arbeitsvertrag, Kündigung oder Arbeitsunfähigkeit. Wir beantworten sofort Ihren Fragen.

ANFRAGE ONLINE



Online Rechtsauskunft -

Senden Sie uns Ihre Anfrage

.

KÜNDIGUNG ARBEITSVERTRAG

FRAGEN & ANTWORTEN


Ihr Arbeitsvertrag wurde gekündigt? Wir helfen Ihnen sofort..

ERBRECHT

FRAGEN & ANTWORTEN


Unsere Spezialisten lösen Ihre Fragen im Zusammenhang mit dem Erbrecht.

PREISE BEZAHLUNG FRAGEN & ANTWORTEN


Beratung zu einem fairen Preis

.

AGB RECHTSAUSKUNFT



Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) regeln Ihre und unsere Rechte und Pflichten und bilden die rechtliche Grundlage unserer Rechtsberatung..