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Ist der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur Kündigung?


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Ihr Arbeitgeber will Ihren Arbeitsvertrag einseitig mit einer Aufhebungsvereinbarung beenden. Sie wollen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigung auflösen.


Was müssen Sie beachten?

Mit einer Aufhebungsvereinbarung können die Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung oder auf einen später vereinbarten Zeitpunkt einvernehmlich beenden.

Der Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag wird im Berufsalltag häufig angewendet. Die vertraglichen und gesetzlichen Vorschriften, die für Kündigungen gelten, müssen nicht eingehalten werden. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung in rechtlicher Hinsicht.

Allerdings darf ein solcher Vertrag nicht dazu dienen, zwingendes Recht zu umgehen. Zudem kann der Arbeitnehmer auch nicht auf Forderungen aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines GAV verzichten (Art. 341 OR).

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  • Ein Aufhebungsvertrag wird regelmässig und mit Vorteil schriftlich abgeschlossen. Nur dann lässt sich im Streitfall mit Sicherheit nachweisen, worauf sich die Parteien geeinigt haben.

  • Formvorschriften gelten für den Aufhebungsvertrag von Gesetzes wegen jedoch keine. In Anwendung von Art. 115 OR kann er selbst dann formfrei vereinbart werden, wenn für den Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestimmte Form gesetzlich vorgeschrieben oder von den Parteien gewählt ist.

  • Zu beachten ist allerdings eine von den Parteien für den Aufhebungsvertrag selber vorbehaltene Form. Fehlt es daran, sind auch mündliche und stillschweigende Abreden zulässig.

  • Sofern eine Partei den Arbeitsvertrag gültig kündigt, kann aus einem konkludent zustimmenden Verhalten der Gegenpartei hingegen nicht auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages geschlossen werden. Anderseits kann eine nichtige Kündigung unter Umständen in ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutet werden.

Mit einem Aufhebungsvertrag dürfen zwingende Kündigungsschutzbestimmungen nicht umgangen werden.

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Hauptsächlich handelt es sich dabei um Vorschriften, die den Arbeitnehmerschützen. Umgangen werden diese durch einen Aufhebungsvertrag, wenn sie bei einer Kündigung anstelle des Aufhebungsvertrages im betreffenden Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen würden.
Zudem setzt eine Umgehung solcher Vorschriften voraus, dass auf Seiten des Arbeitnehmers kein rechtfertigender Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorhanden ist.


  • Ein rechtfertigender Grund ist gegeben, wenn der Angestellte den Aufhebungsvertrag aus einem ausreichenden eigenen Interesse abschliesst. Ferner regeln die Parteien im Aufhebungsvertrag meist die noch offenen gegenseitigen Forderungen.


Zu beachten ist dabei, dass der Angestellte nach Art. 341 OR nicht auf Forderungen, die aus zwingenden Vorschriften in Gesetz oder GAV entstanden sind, verzichten darf. Nicht verletzt ist dieses Verzichtsverbot, wenn ein strittiges Rechtsverhältnis bereinigt wird und beide Seiten Konzessionen machen: etwa wenn der Verzicht des Angestellten durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers reichlich kompensiert wird (BGE 110 II 171).

Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird eine Beratung durch eine Fachperson (Anwalt, Arbeitsgericht, Rechtsauskunftsstelle) empfohlen.

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